BLACKROCK ALADDIN (EFRONT) SAS 2025 GENDER EQUALITY INDEX

The data below reflects the requirement for all French companies with 50 or more employees to publish their gender equality index scores under the Avenir Act of September 5th 2018 and decree #2019-15 of January 8th 2019. This index allows companies to assess compensation equality between men and women.

BlackRock Aladdin (eFront) SAS scored 84 out of 100 for the period from January 1st 2025 to December 31st 2025.

The index is measured out of 100 points using the following 4 indicators:

  • Pay gap between women and men: 29/40
  • Merit raises between women and men: 35/35
  • Percentage of employees benefitting from a salary raise following a maternity leave: 15/15
  • Parity among the 10 highest wages: 5/10

The following actions and initiatives are being undertaken to improve our performance against the first and last index indicators above:

  • Continue annual systematic equal pay for equal work reviews and analysis in partnership with external experts to reduce unjustified differences by ensuring any remaining pay gaps are strictly due to objective factors (e.g. qualifications, seniority, training, or responsibilities).
  • Provide access to leadership development, executive coaching, sponsorship, and mentorship opportunities for nominated high-performing talent.
  • Invest in the career advancement of all talent through Career Development Month, a time for all employees to explore their career aspirations and set a course to achieve their goals.

 


Les données de ce rapport reflètent l’obligation pour toutes les entreprises françaises de plus de 50 salariés de publier leurs scores d'indice d’égalité hommes-femmes au titre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019. Cet indice permet aux entreprises d'évaluer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

BlackRock Aladdin (eFront) SAS a obtenu un score de 84 sur 100 pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.

L'indice est mesuré sur 100 points à l’aide les 4 indicateurs suivants :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 29/40
  • Ecart d’augmentations de salaire et de promotions entre les femmes et les hommes : 35/35
  • Pourcentage de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire à la suite d’un congé de maternité : 15/15
  • Parité parmi les 10 salaires les plus élevés : 5/10

Les actions et initiatives suivantes sont mises en œuvre pour améliorer notre performance par rapport aux premiers et derniers indicateurs mentionnés ci dessus :

  • Poursuivre les examens et analyses annuels et systématiques de l’égalité de rémunération pour un travail égal, en partenariat avec des experts externes, afin de réduire les écarts injustifiés en s’assurant que les écarts de rémunération restants soient strictement liés à des facteurs objectifs (ex. qualifications, ancienneté, formation ou responsabilités).
  • Offrir un accès à des programmes de développement du leadership, du coaching exécutif, du parrainage et du mentorat pour les talents performants sélectionnés.
  • Investir dans le développement de carrière de tous les talents grâce au Career Development Month, une période durant laquelle tous les salariés peuvent explorer leurs aspirations professionnelles et définir un plan pour atteindre leurs objectifs.