GENDER EQUALITY INDEX WITHIN EFRONT SAS

2022 INDEX REFLECTING 2021 SITUATION

Since 2020, all French companies with over 50 employees are required to publish their gender equality index scores under the Avenir Act of September 5th 2018 and decree #2019-15 of January 8th 2019. This index allows companies to assess compensation equality between men and women.

eFront SAS scored 84 out of 100 for the period from January 1st 2021 to December 31st 2021.

The index is measured out of 100 points using the following 4 indicators:

  1. Pay gap between women and men: 31/40
  2. Merit raises and promotions gap between women and men: 35/35
  3. Percentage of employees benefitting from a salary raise following a maternity leave: N/A
  4. Parity among the 10 highest wages: 5/10

Total : 71/85 which represents 84 out of 100.

We have made a long-term commitment to increasing diversity across all levels of the firm through hiring, retention, promotion, and development initiatives. We embrace the responsibility we have to our employees and to the communities in which we operate.

At BlackRock, we have always valued a wide range of perspectives and talent – we believe it is fundamental to creating a richer experience for our employees and delivering better outcomes for our clients. BlackRock continues to hold its long-term commitment to increase gender diversity. This consists of four primary initiatives at its core: recruiting and hiring, retention and inclusion, development, and accountability.

Accountability:

We will continue to track and measure progress with regards to hiring, retention, and development of female talent through our diversity dashboard in our Quarterly Business Reviews (QBR) process. 

Senior management for each business unit across the firm is required to conduct QBRs, which include focused reviews of progress and plans to achieve goals. Year-end business assessments, which include a review of the progress that is being made against the firm’s Diversity, Equity & Inclusion (DEI) goals will influence individual compensation outcomes, creating an environment of focus and transparency that holds leaders and managers accountable for continued progress. 

Recruiting and hiring:

We will reinforce our diverse recruitment and hiring processes:

  • Endeavour to fill all open positions using diverse slates of qualified candidates
  • Train our hiring managers on unconscious bias and take steps to mitigate potential bias
  • Ensure competency-based interviewing with diverse interview panel guidelines
  • Regularly review job postings for potentially biased language and hold our recruitment and search firms to the same standards
  • Utilise our DEI Centre of Excellence within Talent Acquisition that was launched in 2021 with the mission to embed DEI into all aspects of the recruiting process 

Development:

We offer all employees the opportunity to participate in development programmes, including those offered by our Women’s Initiative Network. These are aimed at each corporate title across all businesses and include assessments, executive coaching and leadership training, as well as senior management sponsorship, and are delivered in-person and virtually. We will encourage employees to participate in these programmes and track participants’ engagement and success throughout as well as their growth following the programmes through promotion rates and role expansions.

Remuneration:

Continue to monitor fair and equal pay, through:

  • Working with leading independent third-party compensation firm who conducts an annual analysis of our compensation practices. (The results show that our pay practices are based on a number of factors, such as experience, role and impact – gender is not a driver of pay)
  • Consider role, scope,  performance, seniority, skills, knowledge and market benchmarks as part of our annual compensation process.
  • Conduct functional and regional reviews to ensure pay decisions are made fairly and without bias.

 


 

En Français

lndex de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de eFront SAS (Index 2022 au titre de 2021)

Depuis 2020, toutes les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leurs scores d’indice d’égalité hommes-femmes au titre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 et du décret # 2019-15 du 8 janvier 2019. Cet indice permet aux entreprises d’évaluer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

eFront SAS a obtenu 84 sur 100 pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

L’indice est mesuré sur 100 points à l’aide des 4 indicateurs suivants:

  1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes: 31/40
  2. Ecart d’augmentations de salaire et de promotions entre les femmes et les hommes: 35/35
  3. Pourcentage d’employées bénéficiant d’une augmentation de salaire à la suite d’un congé de maternité: N / A
  4. Parité entre les 10 salaires les plus élevés: 5/10

Total: 71/85 ce qui représente 84 sur 100.

Nous nous sommes engagés à long terme à accroître la diversité à tous les niveaux de l’entreprise grâce à des initiatives de recrutement, de rétention, de promotion et de développement. Nous assumons la responsabilité que nous avons envers nos employés et les communautés dans lesquelles nous opérons.

Au sein de BlackRock, nous avons toujours promu un large éventail de perspectives et de talents – nous pensons qu'il est fondamental de créer une expérience plus riche pour nos salariés et d'offrir de meilleurs résultats pour nos clients. BlackRock continue de tenir son engagement à long terme pour accroitre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’articule autour de 4 axes principaux : recrutement et embauche, rétention et inclusion, développement et responsabilité.

Responsabilité

Nous continuerons de suivre et de mesurer les progrès en matière d'embauche, de rétention et de développement des talents féminins grâce à notre tableau de bord de la diversité lors de nos revues business trimestrielles (QBR).

Les Responsables de chacune de nos directions fonctionnelles sont tenus d'effectuer des QBR, qui comprennent des revues ciblées des progrès et des plans d’actions pour atteindre les objectifs. Leurs évaluations commerciales de fin d'année, qui comprennent une revue des progrès réalisés par rapport aux objectifs DEI (Diversité, Equité et Inclusion) de l'entreprise, influenceront les résultats de leur rémunération individuelle, créant un contexte dédié et transparent qui tient les dirigeants et les gestionnaires responsables des progrès continus.

Recrutement et embauche

Nous renforcerons nos processus de recrutement et d'embauche visant la diversité :

  • Nous efforcer de pourvoir tous les postes vacants en utilisant des listes de candidats qualifiés diverses
  • Former nos managers qui recrutent aux biais inconscients et prendre des mesures pour atténuer les préjugés potentiels
  • Garantir des entretiens basés sur les compétences avec des lignes directrices d’entretien promouvant la diversité
  • Revisiter régulièrement les offres d'emploi pour éliminer les formulations potentiellement biaisées et exiger les mêmes normes de nos cabinets de recrutement et de recherche
  • Utiliser notre centre d'excellence DEI au sein des équipes Acquisition de Talents qui a été lancé en 2021 avec pour mission d'intégrer DEI dans tous les aspects du processus de recrutement

Développement

Nous offrons à tous les employés la possibilité de participer à des programmes de développement, y compris ceux proposés par notre réseau Women's Initiative Network. Ceux-ci s'adressent aux salariés de tout niveau hiérarchique et dans toutes les fonctions et comprennent des évaluations, du coaching de cadres dirigeants et de la formation en leadership, ainsi que le parrainage (sponsoring) par le senior management, et sont dispensés en présentiel et virtuellement. Nous encouragerons les salariés à participer à ces programmes et suivrons l'engagement et le succès des participants tout au long des programmes ainsi que leur croissance à l’issue de ceux-ci par le biais de taux de promotion et l’extension des rôles.

Rémunération

Continuer à surveiller l'équité et l'égalité des rémunérations par les moyens suivants :

  • Travailler avec une société tierce experte indépendante de premier plan qui effectue une analyse annuelle de nos pratiques en matière de rémunération. (Les résultats montrent que nos pratiques de rémunération sont basées sur un certain nombre de facteurs, tels que l'expérience, le rôle et l'impact – le sexe n'est pas un critère utilisé pour déterminer la rémunération)
  • Prendre en compte le rôle, son périmètre, les performances, l'ancienneté, les compétences, les connaissances et les références du marché dans le cadre de notre processus de rémunération annuel.
  • Conduire des revues fonctionnelles et régionales pour s'assurer que les décisions salariales sont prises de manière juste et impartiale.